9 set 2022 L’ indebita fruizione del permesso sindacale, utilizzato dal lavoratore per finalità personali, legittima il licenziamento per giusta causa (Corte di Cassazione, Ordinanza 06 settembre 2022, n. 26198).

La Corte di Cassazione ha confermato la sentenza d’appello che aveva dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa intimato dalla società datrice di lavoro ad un dipendente, sulla base di contestazione che addebitava a questi l’ indebita fruizione del permesso sindacale ex art. 30, legge n. 300/1970, utilizzato per finalità personali del tutto estranee alla previsione normativa che riconosce ai componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all’art. 19 il diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni di tali organi.

Nel caso sottoposto ad esame i Giudici di legittimità hanno, difatti, concluso per la non riconducibilità della condotta contestata alle norme del CCNL applicabile che puniscono con sanzione conservativa l’ assenza dal lavoro, la mancata presentazione o l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro, e hanno, di contro, condiviso la qualificazione giuridica della condotta del dipendente, operata dalla Corte di merito, in termini di vero e proprio abuso del diritto, venendo in rilievo, nel caso di specie, non la mera assenza ingiustificata dal lavoro, ma un comportamento del lavoratore connotato da un quid pluris, rappresentato dall’utilizzo del permesso sindacale per finalità diverse da quelle istituzionali, concretatosi in una lesione del vincolo fiduciario tale da investire la generalità dei possibili futuri inadempimenti del lavoratore.

L’Inps fornisce le istruzioni per la fruizione dell’esonero totale della contribuzione a carico del datore di lavoro, riconosciuto per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori provenienti da imprese in crisi aziendale e di lavoratori licenziati per riduzione di personale da dette imprese nei sei mesi precedenti, nonché di lavoratori impiegati in rami di azienda oggetto di trasferimento da parte delle medesime imprese (Inps – Circolare 7 settembre 2022, n. 99).

L’agevolazione consiste nell’esonero totale della contribuzione dovuta dal datore di lavoro (fermo restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche), con il limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui, per una durata di 36 mesi a partire dalla data di assunzione o di trasferimento del lavoratore proveniente da una impresa la cui crisi aziendale sia stata gestita con il coinvolgimento della struttura istituita presso il MISE per la gestione di crisi d’impresa, ed ha lo scopo di incentivare il riassorbimento di lavoratori provenienti da aziende in crisi.

Ambito soggettivo

Possono accedere all’esonero tutti i datori di lavoro privati, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore. Pertanto, il beneficio non si nei confronti della pubblica Amministrazione.

L’incentivo spetta per le nuove assunzioni e per le trasformazioni a tempo indeterminato nonché per i trasferimenti, effettuati dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022, di soggetti che, a prescindere dalla loro età anagrafica, provengano da aziende la cui crisi aziendale sia stata gestita con il coinvolgimento della struttura istituita presso il MISE per la gestione di crisi d’impresa. In particolare, ai fini del legittimo riconoscimento dell’esonero, è necessario che il lavoratore sia riconducibile ad una delle seguenti tre casistiche:
– lavoratore dipendente con contratto di lavoro subordinato dell’impresa che versa in una situazione di crisi aziendale;
– lavoratore licenziato per riduzione di personale nei sei mesi precedenti dall’impresa che versa in una situazione di crisi aziendale;
– lavoratore impiegato in rami di azienda oggetto di trasferimento da parte dell’impresa che versa in una situazione di crisi aziendale.
Non rientra, fra le tipologie incentivate:
– l’assunzione con contratto di lavoro intermittente o a chiamata, ancorché stipulato a tempo indeterminato;
– l’assunzione di personale con qualifica dirigenziale;
– l’instaurazione di prestazioni di lavoro occasionali;
– l’assunzione con contratto di apprendistato di qualsiasi tipologia;
– il rapporto di lavoro domestico.
L’esonero contributivo è applicabile, invece, ai rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro, e alle assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, ancorché la somministrazione sia resa verso l’utilizzatore nella forma a tempo determinato.

Misura dell’esonero

L’incentivo è costituito all’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. La soglia massima di esonero della contribuzione datoriale riferita al periodo di paga mensile è, pertanto, pari a 500 euro (€ 6.000/12) e, per rapporti di lavoro instaurati e risolti nel corso del mese, detta soglia va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di 16,12 euro (€ 500/31) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo.
Nelle ipotesi di rapporti di lavoro a tempo parziale, il massimale dell’agevolazione deve essere proporzionalmente ridotto.
Non sono oggetto di sgravio le seguenti contribuzioni: i premi e i contributi dovuti all’INAIL; il contributo al Fondo di garanzia; il contributo ai Fondi di solidarietà bilaterali e al FIS; il contributo ai Fondi di solidarietà territoriale intersettoriale delle Province autonome di Trento e Bolzano-Alto Adige; il contributo al Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale; il contributo di finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua.
Vanno, inoltre, escluse dall’applicazione dell’esonero le contribuzioni che non hanno natura previdenziale e quelle concepite allo scopo di apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento.
Il periodo di fruizione dell’incentivo può essere sospeso esclusivamente nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, consentendo, in tale ipotesi, il differimento temporale del periodo di godimento del beneficio.

Procedura di richiesta dell’esonero

L’esonero spetta nei limiti delle risorse stanziate (2,5 milioni di euro per l’anno 2022, 5 milioni di euro per l’anno 2023, 5 milioni di euro per l’anno 2024 e 2,5 milioni di euro per l’anno 2025). Pertanto, l’Inps autorizzerà la fruizione della misura solo dopo avere verificato la sufficiente capienza delle risorse e qualora dovesse emergere il raggiungimento, anche in via prospettica, del limite di spesa, non prenderà in considerazione ulteriori domande per l’accesso al beneficio contributivo.
Per essere autorizzato alla fruizione dell’agevolazione, il datore di lavoro interessato, previa autentificazione ai servizi online, dovrà inoltrare domanda all’Inps utilizzando l’apposito modulo “ES119”, fornendo le seguenti informazioni:
– il codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto instaurato oggetto di trasferimento;
– il codice fiscale relativo all’azienda di provenienza; l’importo della retribuzione mensile media, comprensiva dei ratei di tredicesima e di quattordicesima mensilità;
– l’indicazione della eventuale percentuale di part-time nel caso di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale;
– la misura dell’aliquota contributiva datoriale oggetto dello sgravio.
Nelle ipotesi di trasferimenti di lavoratori la richiesta dell’agevolazione dovrà essere effettuata compilando il medesimo modulo di istanza on-line “ES119”, indicando, come valori della retribuzione, della percentuale di part-time e dell’aliquota contributiva datoriale oggetto dello sgravio, quelli medi relativi a tutti i lavoratori trasferiti.

Una volta presentata l’istanza, l’esonero deve essere autorizzato dall’Inps. La comunicazione di autorizzazione, con l’indicazione dell’importo spettante, è indicata in calce al modulo di istanza on-line “ES119”.

Per favorire il rispetto del tetto di spesa fissato dalle vigenti norme, all’atto dell’elaborazione dell’istanza telematica, inoltre, verrà autorizzato un importo aggiuntivo rispetto a quello spettante pari al 5%, allo scopo di tenere conto di possibili variazioni della retribuzione lorda nel corso del periodo di incentivo.
L’incremento del 5% sarà effettuato nei limiti del massimale di esonero autorizzabile pari a 6.000 euro annui e solo laddove vi sia sufficiente capienza di risorse per tutto il periodo oggetto di agevolazione.
Con riferimento ai rapporti a tempo parziale, la retribuzione lorda media mensile da indicare dovrà essere quella rapportata al tempo pieno, in quanto saranno le procedure telematiche a parametrare l’importo di esonero spettante alla percentuale oraria indicata. Al riguardo, l’Inps ha precisato che, nelle ipotesi di variazione in aumento della percentuale oraria di lavoro nel corso del rapporto lavorativo, compreso il caso di assunzione a tempo parziale e successiva trasformazione a tempo pieno, il beneficio fruibile non potrà superare, per i vincoli legati al finanziamento della misura, il tetto già autorizzato – e appositamente aumentato del 5% – mediante le procedure telematiche. Nelle ipotesi di diminuzione dell’orario di lavoro, compreso il caso di assunzione a tempo pieno e successiva trasformazione in part-time, sarà onere del datore di lavoro riparametrare l’incentivo spettante per fruire dell’importo ridotto.
La fruizione del beneficio può avvenire mediante conguaglio nelle denunce contributive e nei limiti della contribuzione mensile esonerabile.

8 set 2022 Il duplice rifiuto della lavoratrice di sottoporsi alla visita medica prevista ex lege, volto a contrastare l’asserito illegittimo demansionamento, è illegittimo e giustifica, pertanto, il licenziamento per giusta causa (Corte di Cassazione, Ordinanza 06 settembre 2022, n. 26199).

Una lavoratrice impugnava il licenziamento irrogato dalla s.p.a. di cui era stata dipendente con mansioni di impiegata amministrativa livello 4°.
Il recesso era stato adottato per giusta causa con riferimento alla lettera di contestazione disciplinare in cui le era stato ascritto di essersi rifiutata in due giornate di effettuare la visita medica prevista in caso di cambio di mansioni.
La Corte territoriale rigettava l’impugnativa, rilevando che il duplice rifiuto opposto dalla lavoratrice di sottoporsi a visita medica configurava una grave insubordinazione, in quanto tale sanzionabile con il licenziamento senza preavviso, rientrando tra i doveri previsti ex D. Lgs. n. 81/08 del dipendente, quello di sottoporsi ai controlli sanitari previsti o comunque disposti dal medico competente;
i giudici di appello respingevano, in particolare, la tesi della lavoratrice secondo cui il proprio rifiuto era volto a contrastare un illegittimo demansionamento, trattandosi di visita medica prevista per legge il cui esito non avrebbe pregiudicato le possibili difese sia in ordine al cambiamento di mansioni sia in prospettiva di un eventuale licenziamento paventato a seguito di un giudizio medico di inidoneità.
Per la cassazione della decisione di secondo grado ha proposto ricorso la lavoratrice.

Il Supremo Collegio ha rigettato il ricorso, affermando che, nel caso sottoposto ad esame, le visite mediche disposte erano preventive e prodromiche all’assegnazione delle nuove mansioni e l’omissione delle stesse avrebbe costituito, dunque, un colposo e grave inadempimento di parte datoriale.
Pertanto, a seguito della contestazione della lavoratrice, era stata disposta una nuova visita, senza che fossero espletate le diverse e nuove mansioni; anche a tale visita la lavoratrice non si era, però, sottoposta.
Tale reazione della dipendente, come rilevato dalla Corte, non è assolutamente giustificabile ai sensi dell’art. 1460 c.c., norma sull’eccezione di inadempimento, perché, da un lato, il datore di lavoro si era limitato ad adeguare la propria condotta alle prescrizioni imposte dalla legge per la tutela delle condizioni fisiche dei dipendenti nell’espletamento delle mansioni loro assegnate e, dall’altro, la dipendente avrebbe ben potuto impugnare un eventuale esito della visita, qualora non condiviso, ovvero l’asserito illegittimo demansionamento, innanzi agli organi competenti.

La norma invocata dalla dipendente, invece, è applicabile solo in caso di totale inadempimento del datore di lavoro o in ipotesi di gravità della condotta tanto grave da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del lavoratore medesimo: ipotesi, queste, escluse dalla Corte di merito con un accertamento in fatto, esente dal vizio di motivazione ex art. 360 n. 5 c.p.c. e, pertanto, insindacabile in sede di legittimità.

Dal 1° settembre 2022 le Lavoratrici ed i Lavoratori metalmeccanici dovranno accedere alla sezione UniSalute solo ed unicamente tramite l’Area Riservata EBM Salute.

Dal  1° settembre 2022, solo tramite l’Area Riservata EBM Salute.si potrà usufruire dei servizi online di UniSalute, prenotazioni visite ed esami, richieste rimborsi delle prestazioni sanitarie effettuate, consultazione estratto conto e verifiche sullo stato di lavorazione delle richieste di rimborso, visualizzazione agenda con i prossimi appuntamenti, per modificarli o disdirli.

Pertanto, le Lavoratrici ed i Lavoratori, che non l’avessero ancora fatto, devono effettuare la registrazione all’Area Riservata EBM Salute, seguendo le istruzioni del Manuale di Registrazione Lavoratore disponibile in Italiano, Inglese, Francese nella sezione Documenti>Manuale Operativo.

Inoltre, in aggiunta ai servizi online, è comunque  possibile contattare il Numero Verde delle Centrale Operativa UniSalute 800 009674 e utilizzare l’App UniSalute Up, scaricabile gratuitamente dai principali store.

Dall’Area Riservata EBM Salute è inoltre possibile inserire i Familiari Fiscalmente a Carico (il coniuge, compreso il convivente di fatto di cui alla legge 76/2016, ed i figli, naturali o adottivi, risultanti dallo stato di famiglia) e/o gestire l’elenco dei Familiari, già precedentemente registrati nel Portale UniSalute, direttamente online dalla sezione UniSalute dell’Area Riservata EBM Salute come da istruzioni disponibili nella sezione Piano Sanitario del sito e consultabili al seguente link in Italiano, Inglese e Francese.

I Familiari non fiscalmente a carico per i quali è stata attivata la Polizza per tutto il 2022, per usufruire dei servizi online, dovranno accedere all’Area Riservata EBM Salute della Lavoratrice o del Lavoratore titolari della Polizza. In alternativa potranno comunque effettuare le prenotazioni delle prestazioni telefonicamente tramite Numero Verde dedicato 800 009674 o tramite l’App UniSalute.

Sempre tramite l’Area Riservata EBM Salute le Lavoratrici ed i Lavoratori potranno inoltre monitorare, mese per mese, lo stato della copertura della propria Polizza Sanitaria.

In caso di irregolarità dovranno contattare l’Azienda che potrà chiedere supporto al Fondo EBM Salute utilizzando il Modulo Richiesta Informazioni presente nella sezione Contatti del sito per richiedere istruzioni per la regolarizzazione della posizione contributiva e la riattivazione delle coperture delle Lavoratrici e dei Lavoratori.

Si riporta il prospetto dei contributi da versarer alla Cassa Edile Pratese in vigore dal 1° Luglio 2022

Aliquote dall’1/7/2022

L’Inail ha fornisce chiarimenti in ordine alla sospensione dei termini relativi agli adempimenti e ai versamenti dei premi per l’assicurazione obbligatoria per le federazioni sportive nazionali, le discipline sportive associate, gli enti di promozione sportiva e le associazioni e società sportive professionistiche e dilettantistiche (Nota 6 settembre 2022, n. 8159).

L’Inail, con la circolare 27 luglio 2022 n. 30, ha fornito indicazioni operative relative alla sospensione dal 1° gennaio 2022 al 30 novembre 2022 dei termini degli adempimenti e dei versamenti dei premi per l’assicurazione obbligatoria per le federazioni sportive nazionali, le discipline sportive associate, gli enti di promozione sportiva e le associazioni e società sportive professionistiche e dilettantistiche.
Al fine di consentire a coloro che si sono avvalsi della sospensione degli adempimenti di presentare la dichiarazione delle retribuzioni per l’autoliquidazione 2021/2022 e la domanda di riduzione del tasso medio per prevenzione dei premi, sono disponibili dal 1° settembre 2022 e fino al 30 settembre 2022 compreso i servizi Alpi online e Riduzione per prevenzione.
Dal 1° ottobre prossimo, tali adempimenti possono comunque essere effettuati inoltrando tramite PEC alla sede competente la dichiarazione delle retribuzioni 2021 e la domanda di riduzione del tasso medio per prevenzione.
Coloro che si sono avvalsi della sospensione dei versamenti devono effettuare il pagamento degli importi sospesi in un’unica soluzione entro il 16 dicembre 2022 utilizzando il modello F24 e indicando nel campo “numero di riferimento”: – 999256 per il versamento in un’unica soluzione entro il 16 dicembre 2022.

Firmato il 28 luglio 2022, tra ANCE Arezzo – Sezione Costruttori Edili di Confindustria Toscana Sud delegazione di Arezzo e FENEAL-UIL Siena Arezzo, FILCA-CISL Toscana Territoriale di Siena, FILLEA-CGIL Arezzo, che costituiscono la Federazione dei Lavoratori delle Costruzioni (F.L.C.) della provincia di Arezzo, l’accordo integrativo del CCNL per i dipendenti delle imprese edili ed affini del 3 marzo 2022.

Elemento Variabile della Retribuzione
In applicazione di quanto stabilito dagli artt. 12, 38 e 46 del vigente CCNL per i dipendenti delle imprese edili ed affini, in Provincia di Arezzo viene introdotto l’Elemento Variabile della Retribuzione (EVR) con decorrenza dal 1° luglio 2022 e validità fino al 31 dicembre 2023, nella misura piena del 4%, da calcolarsi sui minimi di paga base in vigore alla data del 1° luglio 2014.
L’EVR, quale premio variabile che tiene conto dell’andamento congiunturale del settore, sarà correlato ai risultati conseguiti in termini di produttività, qualità e competitività nel territorio e non avrà incidenza diretta e/o indiretta sui singoli istituti retributivi previsti dalle norme di legge e di contratto (nazionale e territoriale), ivi compreso il trattamento di fine rapporto.
A livello aziendale ogni impresa procederà al calcolo dei seguenti parametri aziendali:

a. Ore di lavoro denunciate in Cassa Edile;
b. Volume d’affari IVA, così come rilevabile dalle dichiarazioni annuali IVA.

Qualora i suddetti due parametri risultino entrambi pari o positivi rispetto al triennio precedente, l’azienda provvederà ad erogare l’EVR nella misura stabilita a livello territoriale.
Qualora a livello aziendale uno solo dei parametri risultasse negativo, l’impresa per avvalersi della possibilità di applicazione dell’EVR in misura ridotta, secondo quanto previsto dall’art. 38 del vigente CCNL
Laddove entrambi i parametri a livello aziendale risultassero negativi, previa trasmissione dell’apposita autodichiarazione, l’EVR non sarà erogato.
L’EVR, determinato sulla base delle modalità e dei parametri sopra riportati, verrà liquidato in quote mensili ai dipendenti in forza, adottando il seguente criterio: per gli operai, il calcolo deve essere effettuato sulle ore di lavoro ordinario effettivamente lavorate, per un massimo di 173 mentre, per gli impiegati, l’erogazione dell’EVR avverrà per i periodi di lavoro ordinario effettivamente prestato e per un massimo di 12 mesi.
L’importo dell’EVR maturato nel mese di luglio 2022 potrà essere erogato con le spettanze retributive del mese di agosto 2022.

TABELLA 1 – ELEMENTO VARIABILE DELLA RETRIBUZIONE (EVR) A LIVELLO TERRITORIALE – IMPORTI DA EROGARE MISURA DEL 4%

Importi orari EVR operai dall’1/7/2022 al 31/12/2022

Importi mensili EVR impiegati dall’1/7/2022 al 31/12/2022

TABELLA 2 – ELEMENTO VARIABILE DELLA RETRIBUZIONE (EVR) – IMPORTI DA EROGARE MISURA RIDOTTA AL 2,6%

Importi orari EVR operai dall’1/7/2022 al 31/12/2022

Importi mensili EVR impiegati dall’1/7/2022 al 31/12/2022

Indennità di chiamata
Al dipendente che effettui interventi su richiesta dell’Azienda, al di fuori del normale orario di lavoro, per sopperire ad esigenze non prevedibili e/o non programmate per lo svolgimento di determinate attività o per l’erogazione di un determinato servizio, verrà riconosciuta, in aggiunta alla normale retribuzione spettante contrattualmente, un’indennità giornaliera lorda onnicompresiva pari a euro 15.
Tale periodo di lavoro non deve considerarsi ai fini del computo dell’orario di lavoro legale e contrattuale.
Fatte salve le condizioni di miglior favore contrattate aziendalmente.

Indennità di mensa
All’art. 7 del Contratto Integrativo provinciale 21 novembre 2016 sono apportati i seguenti aggiornamenti:
– incremento dell’indennità oraria sostitutiva di mensa per gli operai da euro 0,61 ad euro 0,63 orari.

Norma premiale per le imprese
 Le imprese in regola con la contribuzione, che hanno denunciato una media annua nell’anno superiore alle 150 ore (comprensive di ore lavorate, ore infortuni e ferie, permessi e festività) e sono iscritte alla Cassa Edile da almeno quattro anni senza interruzioni precedenti al periodo rimborsato, avranno diritto, al termine dell’anno edile, ad un rimborso della contribuzione Cassa Edile secondo i seguenti scaglioni indicativi di anzianità ininterrotta di iscrizione:

– da 4 a 9 anni – aliquota 0,20
– da 10 a 15 anni – aliquota 0,50
– da 16 a 25 anni – aliquota 0,80
– oltre 25 anni – aliquota 1,20

Il rimborso avrà decorrenza dall’anno Cassa Edile 2021/2022.

Decorrenza e durata
Il presente contratto collettivo provinciale di lavoro, ad eccezione delle disposizioni per le quali sia espressamente prevista una diversa data di decorrenza, si applica a decorrere dal 1° luglio 2022 ed avrà validità sino al 31 dicembre 2023.

Pubblicata, dall’Ente Bilaterale dell’Artigianato Toscano, la tabella per il calcolo del versamento del contributo mensile EBNA.

Confermato dalla delibera dell’EBNA del 28/7/2022 quanto già previsto in relazione alla nuova quota EBNA, rimodulata dall’Accordo Interconfederale nazionale del 17 dicembre 2021. Restano ad oggi escluse dall’aumento della quota fissa EBNA le aziende artigiane che applicano il CCNL artigiano relativo all’Area Servizi (Acconciatori, Estetisti, Pulizie, ecc.).
Pubblicata, dall’Ente Bilaterale dell’Artigianato Toscano, la tabella da utilizzare per il calcolo del versamento su F24 del contributo mensile EBNA, in vigore dall’1/8/2022, fatto per ciascun dipendente in forza all’azienda.

Imprese Artigiane(CSC 4, codice di autorizzazione 7B)

Imprese Non Artigiane (CSC diverso da 4)

L’Ispettorato nazionale del lavoro ha fornito prime indcazioni sulle nuove disposizioni in materia di congedi e permessi di genitori e prestatori di assistenza (Nota INL 6 settembre 2022, n. 9550).

 

Relativamente al congedo di paternità obbligatorio, l’Inl ha ribadito che:
– spetta per un periodo di dieci giorni lavorativi;
– è fruibile dai due mesi precedenti la data presunta del parto fino ai cinque mesi successivi alla nascita;
– non è frazionabile ad ore ma può essere utilizzato anche in modo non continuativo;
– è fruibile anche in caso di morte perinatale del figlio, entro lo stesso arco temporale;
– si applica anche al padre adottivo o affidatario;
– può essere fruito anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice;
– è compatibile con la fruizione (non negli stessi giorni) del congedo di paternità alternativo;
– dà diritto a un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione;
– è raddoppiato a 20 giorni, in caso di parto plurimo.
Vige, poi, il divieto di licenziamento del padre lavoratore in caso di fruizione del congedo di cui agli articoli 27-bis e 28, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino; in caso di dimissioni, nel periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, al padre che ha fruito del congedo di paternità spettano le indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali in caso di licenziamento (indennità di preavviso, NASPI) e non è tenuto al preavviso.
Per l’esercizio del diritto, il lavoratore padre deve comunicare i giorni in cui intende fruire del congedo in questione, “con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto”.
Sono in corso di predisposizione gli adeguamenti ai moduli applicativi “Anagrafica dei dipendenti” (già “Dotazione Organica”), “Timbrature” e “Richieste” per consentire la gestione informatizzata delle comunicazioni e dei corrispondenti giustificativi. Nelle more, la comunicazione di fruizione dell’istituto in parola potrà essere inoltrata con e-mail al Dirigente di sede/ Responsabile del Processo con l’indicazione dei giorni in cui intende fruirne; tale comunicazione non è soggetta ad autorizzazione sempreché sia rispettata la tempistica di cui sopra. Successivamente all’adeguamento del sistema informatico, le richieste già presentate a mezzo e-mail devono essere inserite nello stesso, al fine di permettere il corretto calcolo dei giustificativi di assenza e presenza.

Per i periodi di congedo parentale, fino al dodicesimo anno di vita del figlio, a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi, non trasferibili, un’indennità pari al 30% della retribuzione. I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta un’indennità pari al 30% della retribuzione”.
In particolare, alla madre e al padre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore; entrambi i genitori hanno, altresì, diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di 3 mesi, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più 6 mesi). Rstano invariati i limiti massimi individuali e di entrambi i genitori: la madre può fruire di massimo 6 mesi di congedo parentale per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento; il padre può fruire di massimo 6 mesi (elevabili a 7 mesi nel caso in cui si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento; entrambi i genitori possono fruire complessivamente massimo di 10 mesi di congedo parentale (elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento.
Al genitore solo, nella cui definizione deve intendersi incluso anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto l’affidamento esclusivo del figlio ai sensi dell’articolo 337-quater del codice civile, sono riconosciuti 11 mesi (e non più 10 mesi) continuativi o frazionati di congedo parentale, di cui 9 mesi (e non più 6 mesi) sono indennizzabili al 30% della retribuzione. Nel caso di affidamento esclusivo del figlio, l’altro genitore perde il diritto al congedo non ancora utilizzato.
Per i periodi di congedo parentale ulteriori ai 9 mesi indennizzabili per entrambi i genitori o per il genitore solo, è dovuta, fino al dodicesimo anno (e non più fino all’ottavo anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento), un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.
Allo stesso modo, ai genitori di minori con handicap in situazione di gravità accertata, che hanno diritto, entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, è dovuta un’indennità pari al 30% della retribuzione, per tutto il periodo di prolungamento.
In merito ai permessi 104, viene superato, il principio del “referente unico dell’assistenza”, in base al quale, nel previgente sistema, a esclusione dei genitori – per i quali è sempre stata prevista tale facoltà – non poteva essere riconosciuta a più di un lavoratore dipendente la possibilità di fruire dei giorni di permesso per l’assistenza alla stessa persona in situazione di disabilità grave. Pertanto, dal 13 agosto 2022, più soggetti aventi diritto possono richiedere l’autorizzazione a fruire dei permessi in parola, alternativamente tra loro, per l’assistenza alla stessa persona disabile grave.
Viene riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti, oltre che il coniuge, la parte di un’unione civile o il convivente di fatto.

Grazie allo stanziamento di ulteriori 60 milioni di euro per l’anno 2022, a valere sul Fondo sociale per occupazione e formazione, sono prorogati i trattamenti di integrazione salariale straordinaria e i trattamenti di mobilità in deroga per le aree di crisi industriale complessa. L’Inps fornisce chiarimenti in merito all’ambito di applicazione della proroga (Messaggio 06 settembre 2022, n. 3295).

Al fine di completare i piani di recupero occupazionale sono stati stanziati ulteriori risorse per un importo pari a 60 milioni di euro per l’anno 2022 per finanziare:
– ulteriori interventi di integrazione salariale straordinaria, sino al limite massimo di 12 mesi per ciascun anno di riferimento, alle imprese operanti in un’area di crisi industriale complessa. Al fine di essere ammessa all’ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria l’impresa deve presentare un piano di recupero occupazionale che prevede appositi percorsi di politiche attive del lavoro concordati con la regione e finalizzati alla rioccupazione dei lavoratori, dichiarando contestualmente di non poter ricorrere al trattamento di integrazione salariale straordinaria. (art. 44, co. 11- bis, D.Lgs. n. 148 del 2015);
– la prosecuzione, senza soluzione di continuità, del trattamento di mobilità in deroga, per un massimo di 12 mesi, per i lavoratori che operino in un’area di crisi industriale complessa, e che risultino beneficiari di un trattamento di mobilità ordinaria o di un trattamento di mobilità in deroga, a condizione che ai medesimi lavoratori siano contestualmente applicate le misure di politica attiva individuate in un apposito piano regionale da comunicare all’ANPAL e al Ministero del lavoro e delle politiche sociali. (art. 53-ter, D.L. n. 50 del 2017);
Al riguardo l’Inps ha precisato che possono intendersi implicitamente prorogati e rifinanziati anche per l’anno 2022 i trattamenti di integrazione salariale straordinaria di cui all’articolo 44, comma 11-bis, del decreto legislativo n. 148/2015, e all’articolo 1, commi 140 e 141, della legge 27 dicembre 2017, n. 205, nonché i trattamenti di mobilità in deroga di cui all’articolo 25-ter del decreto-legge 23 ottobre 2018, n. 119.
Pertanto, a un lavoratore già beneficiario di un trattamento di mobilità in deroga/ordinaria, possono essere concessi ulteriori 12 mesi, fermo restando il requisito della continuità.
Il Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle finanze, in data 9 marzo 2022 ha emanato il decreto interministeriale n. 5 con il quale ha ripartito le risorse finanziarie tra le Regioni: